Qu’est-ce que la prévoyance d’entreprise ?
La prévoyance d’entreprise, ou prévoyance collective, est une assurance qui vise à couvrir les salariés et leurs familles contre certains risques, comme l'incapacité de travail, l'invalidité ou encore le décès. En contrepartie de cotisations prélevées sur son salaire, le salarié est couvert. Cela lui permet notamment de bénéficier d’indemnités en cas d’arrêt de travail ou invalidité. En cas de décès, un capital est versé à sa famille.
Est-ce que la prévoyance d’entreprise est obligatoire ?
Contrairement à la mutuelle d’entreprise, aucune loi n’oblige les entreprises à proposer un contrat de prévoyance à l’ensemble des salariés.
L’adhésion à un contrat de prévoyance n’est toutefois pas facultative pour tout le monde. En effet, la prévoyance est obligatoire pour tous les salariés cadres en France, indépendamment du secteur d’activité ou de la taille de l’entreprise.
1. Prévoyance des salariés cadres
Cette obligation découle de la convention collective des cadres de 1947, laquelle a ensuite été reprise par l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 17 novembre 2017.
Cette prévoyance obligatoire pour les cadres doit au minimum prévoir une garantie décès. C’est-à-dire le versement d’un capital aux ayants-droit (généralement le conjoint et les enfants) en cas de décès du salarié.
Dans les faits, la majorité des contrats de prévoyance couvre également les risques d’incapacité temporaire de travail (également appelé « arrêt de travail ») et d’invalidité (impossibilité partielle ou totale de travailler).
2. Prévoyance des salariés non-cadres
De manière générale, la souscription à un régime de prévoyance complémentaire n’est pas obligatoire pour les salariés non-cadres. Cependant, une convention collective ou un accord de branche peuvent la rendre obligatoire pour cette catégorie de salariés également.
Un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur peuvent tout à fait instituer une couverture de prévoyance collective, ou améliorer les niveaux de couverture ou le niveau de prise en charge des cotisations prévus par la convention collective ou l’accord de branche. Il est possible d’ajouter des garanties d’assurance qui couvrent les frais d’obsèques, une rente éducation versée aux enfants en cas de décès, une rente versée au conjoint,etc.
Tous les salariés doivent-ils obligatoirement adhérer à la prévoyance d’entreprise ?
Lorsque la prévoyance d’entreprise est obligatoire, un salarié peut refuser d’y adhérer, s’il se trouve dans l’un des cas de dispense suivants :
- Le salarié était déjà présent dans l’entreprise lors de la mise en place de la prévoyance. Afin d’ouvrir droit à une dispense, la mise en place du dispositif doit reposer sur une décision unilatérale de l’employeur (DUE) et impliquer une participation financière de la part du salarié ;
- Le salarié est à temps partiel et sa cotisation dépasse 10 % de sa rémunération brute.
Pour tous les cas de dispense, c’est au salarié d’en faire la demande par écrit et de la transmettre à l’employeur. La demande devra comporter la mention selon laquelle le salarié a été informé par son entreprise des conséquences de son choix.
Mais la dispense d’adhésion sollicitée par un salarié n’exonère pas l’employeur de son obligation de protection à son égard issue de l’ANI précité par exemple.
Comment fonctionne la prévoyance d’entreprise ?
Un salarié en arrêt de travail peut bénéficier de 3 niveaux de couverture, afin de bénéficier d’un remplacement du salaire :
- Les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) ;
- Un complément de maintien de salaire par l’employeur ;
- La prestation complémentaire versée par l’assureur (prévoyance).
1. Prestations de la Sécurité Sociale (IJSS)
En premier lieu, hormis le cas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, l’Assurance-Maladie verse au salarié des indemnités journalières à partir du 4ᵉ jour qui suit l’arrêt de travail, soit un délai de carence de 3 jours.
Au-delà des 3 jours de carence, les jours non-travaillés sont indemnisés à hauteur de 50 % du salaire brut (mais retenu pour sa fraction au plus égale à 1,8 x SMIC) via ces indemnités journalières. De ce montant sont déduits la CSG et la CRDS.
Les indemnités journalières sont versées pour chaque jour d’arrêt, y compris durant les jours non ouvrables comme les dimanches et les jours fériés.
2. Obligation de maintien de salaire par l’employeur
Depuis 1978, les entreprises sont tenues de compléter la partie prise en charge par la Sécurité sociale dans certaines conditions et pendant une certaine durée.
Cette durée de maintien de salaire est de 30 à 90 jours maximum, par période d’indemnisation. À noter que la Convention collective peut fixer des conditions plus favorables que celles prévues par le cadre légal.
Ce maintien du salaire “légal” se fait à partir du 8ᵉ jour, ce qui fait donc 7 jours de carence.
Pour bénéficier du maintien de salaire, il faut être salarié dans l’entreprise depuis au moins un an, sauf dispositions plus favorables présentes dans la convention collective. Celle-ci peut, par exemple, prévoir un maintien de salaire sans condition préalable d’ancienneté ou encore la réduction, voire la suppression du délai de carence.
Le maintien est à hauteur de 90% du salaire initial les 30 premiers jours puis 66,66% pour les 30 jours suivants. Chacune de ces périodes est augmentée de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la première année de présence dans l’entreprise. La durée de chaque période ne peut toutefois dépasser 90 jours.
3. Prestations de l’assureur (prévoyance)
Les indemnisations versées par l’employeur en complément de la Sécurité sociale ne sont versées que pendant deux périodes successives de 90 jours au maximum. Elles ne suffisent pas en cas de pathologie grave ou prolongée, c’est donc à ce moment qu’intervient un contrat de prévoyance. La prévoyance compense les pertes de salaire pendant la durée de l’arrêt de travail et vient s’ajouter aux indemnités de la Sécurité sociale et au maintien de salaire versé par l’employeur.
Le montant de l’indemnisation et la franchise (délai pendant lequel l’assuré n’est pas indemnisé par l’assureur à partir du début de l’arrêt de travail) varient selon la couverture choisie par l’employeur.
Quand intervient la prévoyance ?
La prévoyance assure une protection financière face à des événements imprévisibles tels que :
- L’incapacité (inaptitude temporaire ou arrêt de travail) : des indemnités journalières peuvent être versées pour compenser la perte de salaire ;
- L’invalidité : une rente peut être octroyée pour maintenir un revenu en cas de diminution permanente de la capacité de travail ou de gain, qu’elle soit partielle ou totale ;
- Le décès : un capital ou une rente peuvent être versés au conjoint ou aux enfants du salarié. Il peut également y avoir une prise en charge des frais d’obsèques ;
- La dépendance : une rente à vie ou un capital peuvent être octroyés.
Quelle est la différence entre mutuelle et prévoyance ?
La mutuelle a pour objectif de premier de couvrir le salarié en prenant en charge les frais de santé qui ne sont pas remboursés en totalité par la Sécurité sociale.
La prévoyance est une assurance qui offre une protection contre les aléas de la vie. Cela concerne comme expliqué précédemment l’incapacité temporaire de travail, l’invalidité, la dépendance, le décès, les accidents de travail ou la maladie professionnelle. Cela consiste à apporter un soutien financier pour prendre en charge les aléas qui peuvent affecter la vie d’un assuré ou de sa famille.
Quel est le montant de cotisation pour la prévoyance ?
Le calcul de la cotisation implique généralement de ventiler le salaire brut mensuel en fonction des tranches définies par la Sécurité sociale. Ce montant est amené à évoluer d’une année à une autre, voici les tranches pour l’année 2024 :
- Tranche A = part de salaire mensuel au plus égale à 3 864,00 € ;
- Tranche B = part de salaire mensuel entre 3 864,00 € et 15 456,00€ ;
- Tranche C = part de salaire mensuel au-delà de 15 456,00 €.
Un taux de cotisation est ensuite appliqué aux valeurs de chaque tranche.
Le calcul se fait ainsi :
1. Le salaire brut est réparti selon la ou les tranches correspondantes (A, B, C) ;
2. Le taux de cotisation correspondant est appliqué à chaque tranche ;
3. L’ensemble des 3 montants est additionné pour donner le montant total de la cotisation.
Qui paie les cotisations de prévoyance ?
1. Les cotisations des salariés cadres :
Pour les salariés cadres et assimilés cadres, l’employeur à l’obligation de payer une cotisation de prévoyance cadre qui s’élève, au minimum, à 1,50 % de la tranche A du salaire.
Cette cotisation est en priorité affectée à la couverture du risque décès, mais le surplus peut être consacré à d’autres garanties (incapacité, invalidité, etc.).
Ainsi, l’employeur doit s’assurer qu’il cotise pour la couverture du risque de décès à hauteur minimale de 0,76 % de la Tranche A pour tous les cadres. Les 0,74 % restants (sur le total de 1,5%) peuvent être affectés à d’autres risques (frais de santé, invalidité, incapacité…).
2. Les cotisations des salariés non-cadres :
Lorsqu’un texte conventionnel, tel que la convention collective de l’entreprise, institue une prévoyance pour les salariés non-cadres, le montant de la prise en charge financière de l’employeur est en règle générale fixé par les partenaires sociaux). Un accord collectif ou une décision unilatérale de l’employeur peut augmenter cette prise en charge, mais pas la diminuer.
En fonction de sa politique sociale, l’entreprise peut donc financer une plus grande partie, voire la totalité de la cotisation pour les salariés non-cadres.
Quand prend fin la prévoyance d’entreprise ?
Elle prend fin à la date à laquelle se termine le contrat de travail. Cependant, les garanties de prévoyance sont maintenues pendant une durée égale à celle du dernier contrat de travail lorsque la rupture (hors cas de faute lourde) ouvre droit à l’assurance chômage. Cette durée de portabilité est toutefois limitée à 12 mois maximum (hors licenciement pour faute lourde).
En cas de départ à la retraite ou pour cause de départ ne donnant pas lieu à indemnisation par Pôle Emploi, les garanties de prévoyance de l’entreprise cessent.
La portabilité en prévoyance est-elle gratuite ?
Comme pour la portabilité de la mutuelle, le financement de la portabilité des droits en prévoyance d'entreprise est assuré grâce à un mécanisme de mutualisation. Les coûts liés à ce financement sont inclus dans la cotisation totale que l'employeur et les employés versent à l'organisme d'assurance. Le maintien des droits est donc gratuit pour l’ancien salarié, ce dernier ne cotise plus jusqu’à la fin de ses droits.
Comment mettre en place la prévoyance d’entreprise ?
La prévoyance collective peut être mise en place par l’entreprise de différentes façons :
1. Mise en place de prévoyance par Convention Collective Nationale (CCN) ou accord collectif :
La convention collective est conclue entre les organisations patronales et syndicales et traite de l’ensemble des conditions d’emploi et des garanties sociales.
Elle va décrire les garanties minimales, le taux de cotisation et les organismes assureurs (il peut en recommander ou ne pas en faire mention).
Dans le cas où la Convention collective est mise à jour alors que l’entreprise a déjà un contrat de prévoyance, l’employeur doit s’assurer que les garanties de son contrat correspondent aux minimums fixés par la Convention collective et les actualiser dans un délai prévu par la Convention.
2. Mise en place de prévoyance par référendum à l’initiative de l’employeur :
Avant d'organiser le référendum pour voter la mise en place d'une prévoyance collective, l'employeur doit rédiger un projet définissant le dispositif de prévoyance. Le projet d’accord sur la prévoyance d’entreprise doit être ratifié par référendum à la majorité des salariés. Il est adopté à la majorité simple des inscrits (et non des exprimés).
Seul un nouveau référendum ou un accord collectif peut modifier un régime mis en place par référendum.
3. Mise en place de prévoyance par décision unilatérale de l’employeur(DUE) :
Dans ce cas, l’employeur décide de souscrire un nouvel avantage collectif et prend sa décision seul, sans négocier avec les syndicats, et après avis rendu par les représentants élus du personnel (CSE).
Cependant, l’entreprise a pour obligation d’informer chaque salarié de cette décision et devra être en mesure de prouver que tous les collaborateurs ont bien été informés de la future mise en place. L’entreprise peut : prévoir une liste d’émargement de la DUE, un récépissé portant signature de chaque employé…
À défaut de pouvoir justifier que cette condition a bien été remplie, l’entreprise risque par exemple de perdre le bénéfice lié à l’exonération des cotisations sociales sur les sommes versées pour le compte de ses salariés en cas de contrôle par l’URSSAF.
Prévoyance d’entreprise : quels avantages fiscaux ?
L’affiliation à un régime de prévoyance est fortement encouragée par l’État, ce dispositif favorise une meilleure protection sociale des salariés. Le cadre fiscal est donc particulièrement incitatif.
Les cotisations versées par l’employeur sont ainsi (sous conditions), déductibles de l’impôt sur les sociétés et exonérées de cotisations sociales. Cette exonération est limitée à :
- 6% du PASS (plafond annuel de la Sécurité sociale), soit 2 782 € en 2024 ;
- Plus de 1,5% de la rémunération brute soumise aux cotisations de la Sécurité sociale ;
Le total des contributions exonérées ne peut pas excéder 12 % du montant du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 5 564 € en 2024.
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